Die bei uns arbeitenden Menschen treiben den Fortschritt an: Sie lösen komplexe Probleme und fördern unsere Kultur der Innovation und Inklusion. Wir ermutigen alle, ihre jeweilige Karriere nach persönlichen Zielen, Kompetenzen und Interessen weiterzuentwickeln. Ihr Potenzial wollen wir konzernweit ausschöpfen. Dafür schaffen wir ein Umfeld, das unsere Mitarbeitenden inspiriert, neue Talente für uns begeistert und uns hilft, auch weiterhin dazuzulernen und zu wachsen.
Unser Ansatz: Eine Karriere mit Sinn
Wir wollen unseren Erfolg langfristig sichern. Mit der Zukunft im Blick wollen wir Sinnvolles bewirken und eignen uns dafür alle nötigen Fähigkeiten an. Zugleich müssen wir auf den demografischen Wandel reagieren. Dazu passen wir uns an die Gegebenheiten und Erwartungen am stark umkämpften Markt für Talente an. Deshalb optimierten wir 2023 unsere Strategie zur Talentgewinnung weiter, indem wir sie persönlicher und stärker auf die (potenziellen) Mitarbeitenden ausrichteten. Auf diese Weise wollen wir vielfältige Talent-Pools aufbauen, um wirksam Menschen mit unterschiedlichen Talenten und den benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten für unsere Organisation zu gewinnen. Darüber hinaus verfolgen wir bei der Talentbindung einen inklusiven Ansatz, der sich an verschiedene Mitarbeitergruppen richtet. 2023 verstärkten wir unsere Bemühungen hinsichtlich interner Mobilität. So starteten wir beispielsweise ein Projekt, das auf die Verbesserung der betrieblichen Agilität, Weiterbildung und Umschulung, Bindung sowie Einbeziehung von Mitarbeitenden abzielt. 2023 führten wir bereits ausgewählte Module ein. Geplant ist, die vollständige Plattform mit allen Funktionen im Laufe des Jahres 2024 in Betrieb zu nehmen.
Für uns sind die Trainee-Programme und die betriebliche Ausbildung wirksame Mittel, um den aktuellen und zukünftigen Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken.
Die strategischen Ziele und den Erfolg unseres Unternehmens treiben wir voran, indem wir unsere Beschäftigten dabei unterstützen, sich persönlich und fachlich zu entfalten. Wir agieren in einem schnelllebigen Umfeld, das von kontinuierlichem Wachstum und Innovation geprägt ist. Daher wollen wir die Kompetenzen unserer Mitarbeitenden sowohl fördern als auch ausbauen: Dazu bieten wir ihnen ein vielfältiges Lern- und Entwicklungsportfolio an. Unseren Führungskräften vermitteln wir in speziellen Management-Programmen, wie sie verantwortungsvolles und inklusives Verhalten fördern und sowohl den Wert als auch die Leistung unseres Unternehmens langfristig steigern können.
Gemäß unserer Vergütungsstruktur können Mitarbeitende und ihre Familien von attraktiven Neben- und Sozialleistungen profitieren. Unser Leistungsangebot berücksichtigt die Vielfalt und die Einzigartigkeit aller Beschäftigen und bietet möglichst große Flexibilität. Darüber hinaus tragen unsere internationalen Entsendungsprogramme zu einem Umfeld bei, das auf die sich beständig wandelnden Bedürfnisse der Belegschaft ausgerichtet ist.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Die Konzernfunktion Group Human Resources (HR) unterstützt und berät alle Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen bei Personalthemen. Dabei geht es vor allem um Fragen rund um die Mitarbeitergewinnung sowie um Aus- und Weiterbildung. HR-Mitarbeitende arbeiten an allen unseren Standorten gemeinsam mit Führungskräften aus den verschiedenen Funktionen und Unternehmensbereichen. Im Einklang mit konzernweiten HR-Richtlinien und -vorgaben binden sie unsere Beschäftigten mittels verschiedener Strategien ein – beispielsweise indem sie attraktive Vergütungsmodelle und Sozialleistungen anbieten. Entsprechend dem Auditplan kontrollieren wir alle zwei bis drei Jahre durch interne Audits, ob die Richtlinien wirksam umgesetzt werden.
Für den HR-Bereich ist die Vorsitzende der Geschäftsleitung und CEO verantwortlich. An sie berichtet unsere Chief HR Officer, die die HR-Funktion leitet und für alle HR-Aktivitäten verantwortlich ist. Unsere Einheit Business Services ist unter anderem für operative Aufgaben der Personalarbeit zuständig – beispielsweise für Vertragserstellung und Gehaltsabrechnung. Diese Einheit verantwortet unsere Chief Financial Officer.
Alle Mitarbeitenden können über HR4You auf ihre personenbezogenen Daten zugreifen. Die digitale Plattform vereinheitlicht unsere grundlegenden Personalprozesse. Außerdem können die Beschäftigten darüber beispielsweise an Online-Trainings teilnehmen oder sich intern auf freie Stellen bewerben.
Wozu wir uns verpflichten: Systematische Personalentwicklung
Wir pflegen eine Kultur, die Großes bewegt (High-Impact Culture). Sie basiert auf sechs Verhaltensweisen und spiegelt sich in allen Personalprozessen wider: von der Personalbeschaffung über das Schulungsangebot bis hin zu den Feedback-Prozessen. Wir informieren Führungskräfte und Mitarbeitende durch weltweite Kampagnen regelmäßig über die Verhaltensweisen, die unser Unternehmen pflegt.
Unsere People Development and Learning Policy setzt den unternehmensweiten Rahmen, in dem sich unsere Mitarbeitenden weiterentwickeln können. Die Richtlinie definiert Vorgaben für unsere Entwicklungsangebote, Rollen oder Verantwortlichkeiten. Die damit verbundenen Prozesse beschreiben die People Development and Learning Standards.
Die Richtlinie zu flexiblem Arbeiten beschreibt unseren Ansatz für Arbeitsumgebungen, die sich ständig verändern, sowie unser Ziel, als Organisation agiler zu werden. Mitarbeitende können beispielsweise wählen, wo sie arbeiten möchten, wenn ihre Tätigkeit dies zulässt; Voraussetzung ist, dass geltende Vorgaben eingehalten werden, die betroffenen Teams und Führungskräfte einverstanden sind und mobiles Arbeiten sowie die persönliche Zusammenarbeit vor Ort in einem ausgewogenen Verhältnis zueinanderstehen. Wir halten nach wie vor an der Präsenzarbeit an unseren lokalen Standorten fest, denn persönliche Interaktion fördert die Zusammenarbeit und stärkt unsere Kultur. Des Weiteren möchten wir all jene stärker anerkennen und besser unterstützen, die Menschen in ihrem Umfeld pflegen. Unser Ziel ist es, ihnen einen nach ihren spezifischen Bedürfnissen ausgerichteten Arbeitsplatz zu bieten.
Ferner erlaubt unsere Cross-border Remote Working Policy Mitarbeitenden aus persönlichen Gründen und unter bestimmten Bedingungen, mit Zustimmung der Führungskraft und unter Einhaltung von Compliance-Maßnahmen, in einem Zeitraum von zwölf Monaten bis zu einer Dauer von 60 Tagen außerhalb ihres eigentlichen Beschäftigungslands zu arbeiten.
Wichtige Talente gewinnen und binden
Wir verfolgen das übergreifende Ziel, qualifizierte Menschen für uns zu gewinnen und langfristig zu halten. Daher arbeiten wir konsequent daran, neue Mitarbeitende noch besser in die Unternehmenskultur zu integrieren. 2023 veröffentlichten wir beispielsweise unser neues Arbeitgeberversprechen, aufgrund dessen wir auch weiterhin die besten Talente gewinnen und binden möchten.
Zudem schulen wir unser Talent-Acquisition-Team im Einstellungsprozess Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion sowie unbewusste Denkmuster zu berücksichtigen. Um einen schnellen und qualitätsorientierten Prozess zu gewährleisten, überprüfen wir fortlaufend, ob unsere Bewerbungs- und Einstellungsverfahren effektiv sind und Führungskräfte mit Personalverantwortung ausreichend befähigt sind.
Eine wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungsstruktur
Wir honorieren unsere Beschäftigten entsprechend ihrer Leistungen, denn im Wettbewerb um die besten Talente wollen wir bestehen. Unsere Bezahlung richtet sich einerseits nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle, andererseits nach der Leistung der einzelnen Mitarbeitenden. Dabei machen wir keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern oder aufgrund anderer Diversitätskriterien. Um eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur zu gewährleisten, stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Dabei nutzen wir Datenanalysen und Branchen-Benchmarks. Dies ermöglicht uns Vergleiche sowohl von internen Faktoren als auch von Marktanforderungen. Bevor wir Veränderungen an unserer Gehaltsstruktur vornehmen, beziehen wir wichtige Stakeholdergruppen wie Arbeitnehmervertretungen ein.
Neben der individuellen Leistung misst unser jährlicher Incentive Plan die Leistung des Unternehmens auf Grundlage finanzieller und nichtfinanzieller Kennzahlen entsprechend unserer Scorecard. Die nichtfinanziellen Kennzahlen beziehen sich auf die Prioritäten des Unternehmens und sollen unsere High-Impact Culture, Nachhaltigkeitsstrategie sowie Fortschritte hinsichtlich Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion vorantreiben. Darüber hinaus beinhaltet unser Long-Term Incentive Plan (LTIP) seit 2022 einen Nachhaltigkeitsfaktor. Weitere Informationen zum LTIP finden sich im Konzernanhang des Geschäftsberichts.
Zusätzlich zu einem konkurrenzfähigen Gehalt bieten wir durch unsere Vorteilsprogramme attraktive Neben- und Sozialleistungen. Zum Beispiel möchten wir mit unserer konzernweiten Fahrzeug-Richtlinie die Nutzung von Elektrofahrzeugen und Ladestationen fördern und so zu einer Reduzierung der CO2-Emissionen beitragen. Unsere Vorteilsprogramme umfassen darüber hinaus Leistungen, die vor allem vom Unternehmen finanziert werden und teilweise länderabhängig sind: Dazu zählen die betriebliche Altersversorgung, die Krankenversicherung und andere Mitarbeiterversicherungen sowie weitere Angebote, etwa Fahrradleasing oder Rabattprogramme. Damit wollen wir die vielseitigen Bedürfnisse unserer weltweiten Belegschaft bedienen.
2023 führten wir die Fertility Benefit Policy ein. Diese ermöglicht die Kostenübernahme einer Fruchtbarkeitsbehandlung in acht unserer mitarbeiterstärksten Märkte (Brasilien, China, Deutschland, Großbritannien, Indien, Mexiko, Schweiz und, Taiwan). In anderen Ländern (Japan Kanada und USA) bieten wir diese Unternehmensleistung bereits an, sodass insgesamt mittlerweile 73 % unserer Belegschaft davon profitieren können. Wir setzen die konzernweite Einführung 2024 fort. Im Einklang mit lokalen Gesetzen und Vorschriften erhalten unsere Mitarbeitenden sowie ihre Partnerinnen und Partner finanzielle Unterstützung für Behandlungen, die nach Oktober 2023 begonnen wurden. Familienstand und sexuelle Orientierung spielen dabei keine Rolle.
Ein weltoffenes Mindset fördern
Durch verschiedene internationale Einsatzmöglichkeiten wollen wir gedankliche Vielfalt innerhalb unserer Teams fördern. Wir möchten unseren Mitarbeitenden ermöglichen, unterschiedliche Kulturen, Mentalitäten und Arbeitsweisen kennenzulernen. Im Jahr 2023 überprüften und verbesserten wir unser Programm für internationale Entsendungen. Es ermöglicht unseren Mitarbeitenden, für einen Zeitraum von mehr als einem Jahr internationale Erfahrung zu sammeln und verstärkt vom flexiblen Arbeiten zu profitieren.
Internationale Entsendungen nach Art und Dauer
Potenzial entfalten durch Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung
Unser umfassendes Lern- und Führungsportfolio optimieren wir nach den Prinzipien unserer High-Impact Culture und Verhaltensweisen – für noch mehr Verantwortungsübernahme, Inklusion und Engagement. Durch das Lernportfolio können unsere Mitarbeitenden auch die Grundsätze, Werte und Verhaltensweisen, die unsere Unternehmenskultur ausmachen, besser verstehen und umsetzen.
Wir wollen die persönliche und berufliche Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden fördern, indem wir diese an ihren Stärken, Kompetenzen und an ihrem Verhalten ausrichten. Daher bieten wir zahlreiche Möglichkeiten für den Auf- und Ausbau der funktionalen und fachlichen Qualifikationen, die in den verschiedenen Bereichen unserer Organisation benötigt werden. Wir erkennen, dass es für unsere Mitarbeitenden wichtig ist, zukunftsrelevante Fähig- und Fertigkeiten zu erlernen – damit sie sich schnell an dynamische Märkte und organisatorische Anforderungen anpassen können. Funktionale Schulungen, beispielsweise Trainings zur Stärkung digitaler oder wissenschaftlicher Kompetenzen, ergänzen unsere Lern- und Entwicklungsangebote zu kulturellen Werten und Soft Skills.
Um unsere besten Talente zu entwickeln, einzubeziehen und zu binden, verfolgen wir einen neuen Ansatz: Wir unterstützen ihre individuellen Bedürfnisse, indem wir ihnen helfen, einen personalisierten Entwicklungsplan zu erstellen und ihre Wirkkraft am Arbeitsplatz zu steigern. Diese vielversprechenden Nachwuchskräfte – rund 5 % unserer weltweiten Belegschaft – treten vorbildhaft für unsere Werte und Verhaltensgrundsätze ein, demonstrieren Lernfähigkeit und sind hoch motiviert, sich beruflich über ihre aktuelle Rolle hinaus weiterzuentwickeln. Sie sind gemeinsam mit ihrer Führungskraft dafür verantwortlich, die angestrebte Entwicklung voranzutreiben. Sie werden dabei von HR mit exklusiven Angeboten für diese Zielgruppe unterstützt.
Darüber hinaus können Mitarbeitende mit unserem Development Advisor Tool auf spezifische Lern- und Entwicklungsressourcen zugreifen, wie zum BeispielE-Learning-Kurse, formale Schulungsangebote und Toolkits für das eigenständige Lernen. Den Mitarbeitenden wird empfohlen, ihre Entwicklungspläne so zusammenzustellen, dass sie Folgendes umfassen: formales Training (10 %), Möglichkeiten, mit anderen zu interagieren und von ihnen zu lernen (20 %), und Learning by Doing (70 %).
Es ist möglich, Angebote wie E-Learning-Kurse und Präsenzschulungen über unser Learning-Management-System zu buchen. Zusätzlich regen wir unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte an, Kurse auf der Plattform LinkedIn Learning zu absolvieren. Im Berichtszeitraum wurden rund 6 Millionen Schulungen absolviert.
Im April 2023 führten wir eine zentrale Coaching-Plattform ein, über die unsere Mitarbeitenden ihre Coaching-Sitzungen aus einem weltweiten Pool zertifizierter Coaches auswählen und direkt buchen können. In persönlichen Gesprächen lernen die Mitarbeitenden, ihren Entwicklungsbedarf zu ermitteln und berufliche Herausforderungen zu meistern.
Unser konzernweites Lern- und Führungsportfolio umfasst Lernprogramme für Einzelpersonen und Teams. Das Programm Empower Your Team befasst sich mit unserer Führungskultur und informiert beispielsweise über Grundlagen zu Entscheidungsfindungen, Feedback, Motivation sowie emotionaler Intelligenz. Empower Your Organization wiederum richtet sich an erfahrenere Führungskräfte und vermittelt Kompetenzen, die für die Gestaltung unserer Kultur erforderlich sind; es behandelt Themen wie Inklusion, psychologische Sicherheit und Transformation. 2023 nahmen rund 750 unserer Führungskräfte an diesen Programmen teil.
Unser Programm Merck University richtet sich an sehr erfahrene Führungskräfte. Dabei arbeiten wir mit führenden Wirtschaftshochschulen wie der Stanford GSB in den USA und dem INSEAD in Frankreich zusammen. Seit Einführung der Merck University im Jahr 1999 haben weltweit mehr als 620 unserer Führungskräfte die Lernmethoden, -inhalte und -tools genutzt, um ihre Kompetenzen auszubauen und sich beruflich weiterzuentwickeln. Daneben treffen die Teilnehmenden der Merck University bei verschiedenen Gelegenheiten mit vielversprechenden Nachwuchskräften zusammen, die unser zweites Flagship-Programm durchlaufen – das International Management Program (IMP). Im Rahmen des IMP werden Talente erkannt und gefördert, die das Potenzial haben, sich zu einer leitenden Führungskraft zu entwickeln.
Unser Programm Supervisor Academy dient der Entwicklung von Führungskräften in Bereichen ohne Bürotätigkeit, beispielsweise in der Produktion und im Labor. Das zentrale Ziel des Programms ist eine individuelle Entwicklung von Führungskompetenzen, die die Herausforderungen der jeweiligen Führungskraft berücksichtigt. Das Programm läuft seit mehreren Jahren erfolgreich an ausgewählten Standorten (Großbritannien, Schweiz und USA). Es wurde beschlossen, die Supervisor Academy konzernweit einzuführen, wobei Inhalte und Prozesse je nach Bedarf aktualisiert werden.
Engagement für die nächste Generation
Wenn wir in die nächste Generation investieren, schaffen wir eine Gemeinschaft mit vielfältigen Talenten. Aber nicht nur das: Damit stellen wir auch den Auf- und Ausbau von wichtigen Kompetenzen sicher, die wir benötigen, um weiterhin unsere Produkte zu liefern.
Um Beziehungen zu den Mitgliedern unserer vielfältigen Talent Community aufzubauen und zu pflegen, nutzen wir verschiedene Formate: beispielsweise Karriere-Events, Beziehungen zu Universitäten, soziale Medien und andere Online-Plattformen wie das Candidate-Relationship-Management.
Darüber hinaus wollen wir jungen Menschen den Einstieg bei uns erleichtern, indem wir verschiedene Praktika anbieten und mit Universitäten in verschiedenen Teilen der Welt kooperieren. Ein Beispiel ist das gemeinsame Co-op-Programm unseres Unternehmensbereichs Healthcare und der Northeastern University (Massachusetts, USA). In dem Programm können sich Studierende direkt mit unseren Produktions- und F&E-Prozessen vertraut machen.
Auf internationaler Ebene gibt es die Trainee-Programme GoGLobal und OLDP (das Operations Leadership Development Program). Dort treten wir in den Dialog mit Studierenden aus verschiedenen Fachbereichen sowie Forschenden mit großem Potenzial, die an einer Tätigkeit in unserem Unternehmen interessiert sind. Jedes Jahr begrüßen wir rund 40 neue Trainees in verschiedenen Bereichen; dazu zählen In-house Consulting, Marketing, Commercial, Strategy, Manufacturing, Operations & Supply Chain, Data & Digital, Research and Development sowie Procurement, Finance und Human Resources. Wir unterstützen unsere Trainees mit Mentoring-, Schulungs- und Entwicklungsangeboten.
Einstellung von Hochschulabsolventen nach Geschlecht
Wir nehmen die Ausbildung immer stärker in den Blick. So investieren wir mehr als 70 Mio. € in ein neues Lernzentrum an der Darmstädter Firmenzentrale. Es wird rund 600 Auszubildenden Platz bieten und ab 2024 fast alle unsere angebotenen Ausbildungen unter einem Dach vereinen.
2023 starteten in Deutschland 226 junge Menschen ihre Ausbildung bei uns. Dabei lag der Fokus auf naturwissenschaftlichen und technischen Berufen. Zur selben Zeit beendeten am Standort Darmstadt insgesamt 190 Auszubildende erfolgreich ihre Ausbildung. In speziellen Programmen bereiten wir dort zudem Geflüchtete und junge Menschen, die Schwierigkeiten beim Einstieg in den Arbeitsmarkt haben, auf eine anschließende Ausbildung vor.
Wir sind weiterhin am Programm „Afrika kommt!“ der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) beteiligt; dieses dient der Qualifizierung von Fach- und Führungskräften aus afrikanischen Ländern. Durch diese Initiative unterstützen wir den Aufbau eines Netzes an regionalen Partnern, die sich der wirtschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Deutschland und Afrika widmen. Im Jahr 2023 schlossen 13 Teilnehmende das Programm ab.
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wir wissen, wie wichtig eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist. Auch sind wir uns der Bedeutung flexibler Arbeitsmodelle bewusst, die sich an die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeitenden und Teams anpassen. Deshalb haben wir unsere Flexible Working Policy überarbeitet: So wollen wir der dynamischen Arbeitswelt von heute Rechnung tragen und gleichzeitig ein motivierendes und produktives Arbeitsumfeld unterstützen. In diesem Rahmen führten wir 2023 eine neue Richtlinie ein, die die Kombination von bis zu zwei Tagen mobilem Arbeiten und drei Bürotagen wöchentlich ermöglicht – unter Berücksichtigung der rechtlichen, steuerlichen und Compliance-Aspekte in den verschiedenen Ländern.