Wir sind überzeugt, dass uns eine vielfältige Belegschaft weiterbringt: Sie hilft uns, Innovationen voranzutreiben, Kundenerwartungen zu übertreffen und künftig sowohl wirtschaftlich als auch sozial nachhaltig zu handeln. Unser Engagement für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion, DE&I) trägt auch dazu bei, dass wir unsere Ziele erreichen. Denn so gewinnen und binden wir Menschen, die unsere Kultur bereichern und gemeinsam mit uns neue Lösungen für zukünftige Herausforderungen entwickeln.
Unser Ansatz für eine Kultur der Zugehörigkeit
Wir sind bestrebt, dass sich unsere Beschäftigten im Unternehmen eingebunden und zugehörig fühlen. So verfolgen wir unseren Ansatz zu Diversity, Equity & Inclusion mit dem gleichen Nachdruck wie unsere anderen konzernweiten Unternehmensziele. Obwohl unser Unternehmen schon immer von Diversität geprägt war, – derzeit sind wir in 65 Ländern tätig und beschäftigen nahezu 63.000 Mitarbeitende mit 141 verschiedenen Nationalitäten – ist uns bewusst: Wir bleiben nur erfolgreich, wenn wir weiterhin Chancengleichheit und Inklusion fördern. Außerdem treibt uns unser DE&I-Ansatz dazu an, in den Gemeinschaften, in denen wir leben und arbeiten, Positives zu bewirken. Wir erwarten, dass sich unsere Führungskräfte und das Management umsichtig und rücksichtsvoll verhalten, wenn sie Mitarbeitende gewinnen, einstellen, binden und fördern. Unser Ziel ist es, alle Beschäftigten dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen – unabhängig von geschlechtlicher Identität, Kultur, ethnischer Herkunft, Religion und Glaube, sexueller Orientierung, Nationalität, sozioökonomischem Status, Familienstand, Alter, Mentalität oder politischer Überzeugung. Auch die Sprache einer Person, ein möglicher Grad der Behinderung oder Veteranenstatus spielen keine Rolle.
Wir streben Chancengleichheit an und arbeiten daran, jegliche Barrieren zu erkennen und abzubauen, die Mitarbeitende davon abhalten könnten, sich frei einzubringen oder fairen Zugang zu Chancen und Karrieremöglichkeiten zu haben. Schließlich sind wir überzeugt, dass Vielfalt den Fortschritt beflügelt und sie unsere Innovationskraft in allen Unternehmensbereichen stärkt.
Durch ihre Einzigartigkeit füllen unsere Mitarbeitenden Wissenschaft, Neugier sowie unsere High-Impact Culture mit Leben. Daher fördern wir ein Arbeitsumfeld, das von einem starken Zugehörigkeitsgefühl geprägt ist und in dem sich all unsere Teammitglieder wertgeschätzt fühlen. Ein inklusiver Ansatz steigert die Gesamtleistung des Unternehmens und erzielt bessere Ergebnisse für Kunden, Patienten und Partnerunternehmen.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Für unsere konzernweite DE&I-Strategie sowie die strategische Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten ist unsere Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer verantwortlich. Sie berichtet in dieser Funktion direkt an die Vorsitzende der Geschäftsleitung, die unter anderem die Konzernfunktion Human Resources (HR) verantwortet.
Zudem haben wir ein zentrales Diversity Council eingerichtet, das sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammensetzt. Die Mitglieder des Diversity Council haben unter anderem folgende Aufgaben:
- Sie unterstützen Chancengleichheit und Inklusion in der gesamten Organisation und bei allen Unternehmensaktivitäten.
- Sie haben eine Botschafterfunktion inne und beraten die Geschäftsleitung und die Managing Directors in den Landesgesellschaften.
- Sie schlagen strategische Ziele vor, initiieren Maßnahmen und regen die Führungskräfte an, innerhalb ihrer Bereiche ihrer DE&I-Verantwortung nachzukommen.
- Sie tauschen Informationen aus, teilen Best Practices und stimmen nächste Schritte ab.
- Sie arbeiten über die Grenzen von Unternehmensbereichen, Funktionen und Ländern hinweg daran, DE&I vorteilhaft für unsere Mitarbeitenden und Kunden in unseren Arbeitsalltag zu integrieren.
Die Mitglieder des Global Diversity Council wiederum haben in ihrem jeweiligen Unternehmensbereich den Vorsitz in Diversity, Inclusion, Community sowie Equity & Engagement Councils.
Wozu wir uns verpflichten: Internationale Richtlinien und Grundsätze
Unsere Social and Labor Standards Policy betont, dass wir keinerlei Diskriminierung, körperliche oder verbale Belästigung sowie Intoleranz dulden. Um unseren Einsatz für Gleichheit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns in unternehmensübergreifenden Initiativen:
- Die Women‘s Empowerment Principles sind initiiert von UN Women, einem Organ der Vereinten Nationen, und dem Netzwerk UN Global Compact. Die Initiative setzt sich dafür ein, Frauen in Unternehmen zu fördern und zu stärken. Zudem schlossen wir uns 2023 dem Target Gender Equality Programme des UN Global Compact an. Diese Initiative unterstützt Unternehmen dabei, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erreichen.
- Der Aktionsplan Inklusion der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) zielt auf konkrete Maßnahmen ab, wie Inklusion von Menschen mit Behinderung gelingen kann. Mit diesem Plan setzen wir die UN-Behindertenrechtskonvention um.
- Die Charta der Gleichstellung: Damit verpflichten wir uns, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu erwirken.
- Wir sind Mitglied im Verein Charta der Vielfalt e.V. und haben als eines von mehr als 5.000 Unternehmen dessen Charta der Vielfalt unterzeichnet; diese Arbeitgeberinitiative fördert Vielfalt in Unternehmen und Institutionen.
- Wir sind Unterzeichnende des CEO Letter on Disability Inclusion, um uns für die Inklusion von Menschen mit Behinderung stark zu machen und diese zu unterstützen.
Darüber hinaus sind wir Unterzeichnende des Business Coalition for the Equality Act, einem Bündnis aus führenden US-amerikanischen Unternehmen. Wir engagieren uns außerdem in mehreren externen Verbänden und in öffentlich-privaten Partnerschaften, die sich für die Gleichstellung einsetzen. Dazu gehören neben Healthy Women, Healthy Economies sowie ClosinGap (Spanien) auch das Women Empowerment Council (China), der Branchenverband SEMI (mit einer speziellen DE&I-Initiative) sowie Embracing Careers™ und die Organisation Disability:IN. Letztere macht sich für die vollständige Inklusion von Menschen mit Behinderung stark.
Gesetzliche Vorgaben erfüllen
In Deutschland gilt seit 2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Aufgrund unserer Rechtsform als KGaA gilt dieses Gesetz in Teilen auch für uns.
Mit einem Frauenanteil von 37,5 % (sechs von 16 Mitgliedern) erfüllen wir in unserem Aufsichtsrat die Vorgaben der deutschen Gesetzgebung zur Frauenquote. Für die Geschäftsleitung müssen wir aufgrund unserer Rechtsform als KGaA kein Ziel festsetzen. Der Anteil von Frauen in der Geschäftsleitung beträgt zurzeit 40 % (zwei von fünf Mitgliedern). Eine ausführliche Erläuterung findet sich in der Erklärung zur Unternehmensführung unseres Geschäftsberichts.
Strategische Umsetzung
2023 brachten wir unsere konzernweite DE&I-Strategie weiter voran. Wir intensivierten die Wirkung unserer nationalen DE&I-Vertretungen in den 18 für uns wichtigsten Ländern und erarbeiteten maßgeschneiderte Roadmaps für die einzelnen Märkte. Zudem veröffentlichten wir unseren ersten Bericht zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion, in dem die Umsetzung unserer Strategie und Initiativen in detaillierter Form belegt sind.
Fortschritte bei unseren Zielen für 2030
2021 haben wir uns gegenüber unseren Mitarbeitenden und Partnern, Patientengruppen sowie der Branche verpflichtet, uns noch energischer für DE&I einzusetzen und ehrgeizige Ziele zu definieren. 2023 zeigten wir, dass wir auf einem guten Weg sind, um unsere Ziele bis 2030 zu erreichen:
Geschlechtergerechtigkeit: Wir entwickelten Maßnahmen, damit wir auf verschiedenen hierarchischen Ebenen eine ausgeglichene Geschlechtsstruktur erreichen können. Wir verzeichnen beständig Fortschritte: Im Berichtsjahr erhöhten wir den Anteil von Frauen im mittleren Management (Rolle 4+) auf 39 % (2022: 38 %) und im Senior Management (Rolle 6+) auf 29 % (2022: 27 %) sowie den Anteil von Frauen an der konzernweiten Belegschaft auf 44 % (2022: 43 %). Damit haben wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen seit 2015 um 12 Prozentpunkte gesteigert. Darauf aufbauend wollen wir bis 2030 Geschlechterparität in Führungspositionen erreichen. Des Weiteren verpflichten wir uns zu fairer und gleicher Entlohnung für alle Mitarbeitenden. Unsere Geschäftsleitung setzt sich aus zwei weiblichen (CEO und CFO) und drei männlichen Mitgliedern zusammen, sodass der Frauenanteil im Berichtsjahr auf 40 % gestiegen ist (2022: 20 %).
Frauen in Führungspositionen
Kultur und ethnische Vielfalt: Mit einem Anteil von 23 % (2022: 24 %) unserer Mitarbeitenden und einem Nettoumsatz von 27 % (2022: 27 %) zählen die USA zu unseren wichtigsten Märkten. Daher streben wir an, in den USA ein bevorzugter Arbeitgeber für Menschen jeglicher ethnischer Herkunft zu werden: Bis 2030 wollen wir den dortigen Anteil von Führungskräften (Rolle 4+) aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen von 23 % (2022: 21 %) auf 30 % erhöhen.
Anteil von Führungskräften aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen in den USA
Wir beabsichtigen, den Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika sowie dem Mittleren Osten und Afrika (MEA) in Führungspositionen (Rolle 4+) bis 2030 von 17 % (2022: 16 %) auf 30 % zu erhöhen. Dieses Ziel ist vor dem Hintergrund unseres starken Umsatzes in asiatischen, lateinamerikanischen und MEA-Ländern von 39 % (2022: 40 %) unseres Gruppenumsatzes von besonderer Bedeutung.
Globaler Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika, Nahost & Afrika in Führungspositionen
2023 haben wir einen Aktionsplan zu den Themen Kultur, Nationalität und ethnischer Herkunft erarbeitet und ein Toolkit für Führungskräfte und HR eingeführt. Ziel ist es, unsere Fortschritte in diesen Bereichen zu beschleunigen.
Inklusion: Über unsere Unterstützung für spezifische Zielgruppen hinaus bemühen wir uns verstärkt um eine inklusive Kultur für alle Mitarbeitenden. Daher haben wir Trainingskurse eingeführt, in denen Führungskräfte die Grundsätze inklusiven Verhaltens und Handelns sowie inklusiver Führung erlernen. Alle Führungskräfte sind aufgefordert, diese Kurse in den kommenden Jahren zu absolvieren. Bis Ende 2023 nahmen bereits 92 % (2022: 64 %) unserer Führungskräfte daran teil.
Teilnehmende am Inclusive Leadership Workshop
Diversitätskennzahlen gehören zu unseren vergütungsrelevanten Unternehmenszielen. Wir setzen einen intern entwickelten Prognose-Algorithmus ein, um unsere DE&I-Kennzahlen abzubilden und nachzuverfolgen.
Zahlung fairer und marktgerechter Gehälter
Ein entscheidender Aspekt unserer DE&I-Strategie ist das Bekenntnis zu Entgeltgleichheit. Um ungeklärte Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern und die zugrunde liegenden Ursachen transparent zu machen, begannen wir 2021 dazu eine Analyse durchzuführen. Wir untersuchten im ersten Schritt die zehn größten Länder, in denen wir in Summe rund 80 % unserer Belegschaft beschäftigen. Im Berichtszeitraum weiteten wir die Analyse auf alle anderen Länder mit Ausnahme von Ländern in Nordamerika aus. Hier ist die Durchführung für 2024 geplant. Die festgestellten Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern betragen auf bereinigter Basis weiterhin weniger als 1,5 % und liegen damit unter den Vergleichswerten der Branche. Darüber hinaus entwickelten wir einen Plan für eine regelmäßige Analyse, um Entgeltdaten laufend zu überwachen und gegebenenfalls wirksame Maßnahmen ergreifen zu können. Diese beinhalten individuelle Anpassungen aufgrund der Analyseergebnisse, themenspezifische Schulungen für unsere HR-Community, sowie weitere Schritte, um sicherzustellen, dass wir faire und objektive Gehaltsentscheidungen treffen.
Tag für Tag mehr Inklusion
Wir bieten ein Rahmenwerk für die Wissensvermittlung zu den Themen Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion an. Diesen kombinieren wir mit Maßnahmen, um inklusive Führungsstrategien zu fördern. Damit unsere Führungskräfte beim Aufbau vielfältiger und inklusiver Teams noch effizienter handeln, bieten wir den Inclusive Leadership Workshop an. Er ist Teil unserer konzernweit geltenden Leistungsindikatoren zu Vielfalt. Konzernweit kombiniert dieser Workshop den Austausch unserer Führungskräfte, Peer-Coachings sowie Selbstreflexion und Verantwortlichkeiten in der Führung. Die Teilnahme ist für alle Führungskräfte verpflichtend.
Darüber hinaus bieten wir verschiedene Lernformate mit Trainings und Diskussionsrunden zu inklusivem Verhalten im Kollegium an, beispielsweise unsere Schulung zu unbewussten Denkmustern. Zu den Höhepunkten zählen auch unsere regelmäßigen Veranstaltungen CAREful Conversations (eine laufende, sorgfältig zusammengestellte Vortrags- und Diskussionsreihe, die sowohl informieren als auch inspirieren soll) sowie Moving Minds (Veranstaltungen und Aktivitäten zur Verankerung von DE&I im gesamten Unternehmen). Mit einem Modul zur psychologischen Sicherheit wollen wir unser Personal zudem dafür sensibilisieren, wie wichtig es ist, sichere Teamumgebungen zu schaffen und eine Kultur zu fördern, in der alle Stimmen gehört werden. Wir haben ferner unser Schulungsangebot für das eigenständige Lernen um vier neue Trainings rund um das Thema Inklusion erweitert. Darüber hinaus gibt uns der Inklusions-Index, den wir anhand unserer Mitarbeiterumfrage erheben, Einblicke in die Wahrnehmung unserer Mitarbeitenden zum Thema Inklusion und hilft uns Chancen zu identifizieren, um unsere inklusive Arbeitsumgebung weiter auszubauen. Weitere Informationen zum Austausch mit unseren Mitarbeitenden finden sich im Kapitel Unsere Arbeitskultur.
Da wir in einem internationalen Umfeld tätig sind, unterstützen wir unsere Mitarbeitenden auch mit interkulturellen Trainings und digitalen Tools wie dem Cultural Navigator. Des Weiteren bieten wir Sprachkurse an und verfügen über internationale Netzwerke, die unseren Beschäftigten im Rahmen von Entsendungen und Projekten im Ausland helfen. Die International Community etwa, die sich regelmäßig in unserer Darmstädter Firmenzentrale trifft, umfasst mehr als 1.200 Mitglieder.
Wir tun unser Bestes, um Mitarbeitende, die Eltern oder Betreuungspersonen sind, zu unterstützen: von betrieblichen Kindertagesstätten in Darmstadt und Mumbai, über von uns angebotene Kindernotfallbetreuung in Deutschland und den USA bis hin zu Netzwerken und Beurlaubungen für Personen, die ältere oder kranke Angehörige pflegen. Neben der konzernweit bezahlten Elternzeit von mindestens acht Wochen bieten wir in verschiedenen Ländern auch eine verlängerte bezahlte Elternzeit für primäre und sekundäre Betreuungspersonen.
Wir führten 2023 ein Programm zur finanziellen Unterstützung von Fertilitätsbehandlungen ein. Das Angebot gilt unabhängig von Familienstand, geschlechtlicher Identität oder sexueller Orientierung für alle Mitarbeitenden und deren Partnerinnen und Partner. In den USA haben wir zudem Unterstützungsleistungen für Angehörige der LGBTQIA+-Community eingeführt, unter anderem Krankenversicherungsleistungen und Hilfe bei Kinderwunsch. Weitere Informationen zu unserem Leistungsangebot finden Sie im Kapitel Karriere bei uns.
2023 konzentrierten wir uns auch darauf, Barrierefreiheit und Zugänglichkeit an unseren Standorten zu erhöhen. Dazu führten wir für unsere Standortleitungen ein Toolkit mit Leitlinien und praktischen Beispielen ein, die helfen sollen, Arbeitsumgebungen zugänglicher und inklusiv zu gestalten. Das bedeutet unter anderem, Gebäude und Veranstaltungen auf verschiedenen Ebenen leichter erreichbar zu machen, Vorkehrungen für Menschen mit sichtbaren und nicht sichtbaren Behinderungen zu treffen und geschlechterneutrale Toiletten, Umkleide- und Wickelräume anzubieten. Zusätzlich integrierten wir in unsere externen Websites ein KI-gesteuertes Tool für den barrierefreien Zugang und bieten unseren Mitarbeitenden weltweit Tipps für eine inklusive IT.
Vielfältige Talente fördern
Um uns als Unternehmen vielfältiger aufzustellen, bauen wir weiterhin eine starke interne Pipeline an weiblichen Talenten auf und befördern Frauen in Führungspositionen. Gleichzeitig suchen wir auf dem externen Arbeitsmarkt gezielt nach potenziellen Mitarbeiterinnen. Entscheidend für uns sind zudem sowohl die interne Weiterentwicklung als auch die externe Akquise von internationalen Mitarbeitenden und Angehörigen unterrepräsentierter ethnischer Gruppen. Wir loteten für die einzelnen Unternehmensbereiche Möglichkeiten aus, wie wir sie bei der Mitarbeitergewinnung konkret unterstützen können, um unter Einbeziehung bisheriger und neuer Mitarbeitender eine größere Vielfalt an Zielgruppen zu erreichen.
Wir ergriffen eine Reihe von Maßnahmen, um Vielfalt auch durch interne Mobilität zu stärken. So führten wir beispielsweise Schulungen (Enablement Sessions) für unsere Mitarbeitergruppen (Employee Resource Groups, ERGs) durch. Deren Ziel war es, zur beruflichen Weiterentwicklung zu inspirieren. Außerdem stellten wir dem Team, das für die Einstellung von leitenden Angestellten zuständig ist, Standards zur Verfügung: Durch diese kann es eine aktivere Rolle übernehmen beim Anwerben und Einstellen der nächsten Generation vielfältiger Führungskräfte für unser Unternehmen. Darüber hinaus führten wir Workshops für unsere interne Talent Acquisition Community durch, um sie zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu sensibilisieren und um Best Practices auszutauschen.
2023 führten wir außerdem in bestimmten Regionen Kampagnen rund um die freiwillige Selbstidentifikation durch, um ein besseres Bild von der demografischen Zusammensetzung unserer Belegschaft zu erhalten. Dabei konnten Mitarbeitende freiwillige Angaben zu ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer geschlechtlichen Identität, einer eventuellen Behinderung oder einem möglichen Veteranenstatus machen.
Um die Vielfalt bei der Besetzung interner Stellen voranzutreiben, führten wir unsere Mentoring-, Sponsoring- und Talentprogramme fort. Zudem schauen wir nach möglichen neuen Partnerschaften, die uns helfen können, extern noch vielfältigere MINT-Interessierte zu erreichen. Unsere Programme umfassen: die McKinsey Connected Leaders Academy (berufliche Weiterbildung für aufstrebende Führungskräfte aus unterrepräsentierten ethnischen Gruppen), GEM (Mentoring und Praktikumsmöglichkeiten für Angehörige unterrepräsentierter ethnischer Gruppen mit naturwissenschaftlichem, ingenieurwissenschaftlichem oder technologischem Hintergrund) und LOC M Scholars (zur finanziellen Studienunterstützung für Familienangehörige von Beschäftigten aus unterrepräsentierten ethnischen Gruppen). Zur Unterstützung unserer neuen Mitarbeitenden ergänzten wir unseren Onboarding-Prozess um Informationen über unsere ERG-Community. So erfahren sie mehr über unsere konzernweiten Mitarbeitergruppen und -netzwerke.
Zugehörigkeitsgefühl durch Mitarbeiternetzwerke steigern
Unseren internen DE&I-Mitarbeitergruppen und -netzwerken gehören insgesamt mehr als 28.000 Mitglieder an (da eine Person in mehr als einer Gruppe aktiv sein kann, kann die Personenanzahl von der Zahl der Mitglieder abweichen). Diese Mitglieder bilden eine solide Basis, die das Zugehörigkeitsgefühl der Community-Mitglieder und ihrer Allies stärkt. Zu unseren mehr als 60 Gruppen und Netzwerken zählen unter anderem Women in Leadership, das Black Leadership Network, Rainbow-Netzwerke und I’M Able. Zudem bringen sich zahlreiche Beschäftigte an unseren lokalen Standorten in weltweit operierende Organisationen ein, die sich für die Förderung von Frauen einsetzen.
2023 aktualisierten wir unseren ERG-Governance-Rahmen. Darüber hinaus stellten wir unserer ERG-Community bei einem globalen Treffen und bei der Einführung unseres zentralen Informationsportals in unserem Intranet zusätzliche Ressourcen bereit.
Netzwerke für mehr Vielfalt
Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion lokal unterstützen
In den USA wollen wir an den Orten, an denen wir tätig sind, zu wirtschaftlichem Wachstum und Chancen beitragen. Daher führten wir 2023 unsere Partnerschaft mit der von Frauen geführten Impact-Investment-Plattform CNote fort. Wir haben CNote 20 Mio. US-Dollar zugesagt, um in Form von Mikrokrediten Kapital an von BIPoC (Schwarze Menschen, Angehörige indigener Völker und People of Color) und an von Frauen geführte Unternehmen zu vergeben. Bei diesem Ansatz werden die Barmittel genutzt, die sich auf unseren traditionellen Bankkonten befinden. Die Gelder werden Finanzinstituten für kommunale Entwicklung bereitgestellt, die sich durch eine langjährige finanzielle Stabilität auszeichnen. Zu den Förderzielen der Institute gehören vor allem, Frauen und People of Color mit geringem Einkommen bei ihren Unternehmungen zu unterstützen, erschwinglichen Wohnraum zu finanzieren und auf andere Weise die wirtschaftliche Inklusion zu fördern.
2023 weiteten wir unser Engagement hinsichtlich der Vielfalt von Lieferanten auf alle drei Unternehmensbereiche in den USA aus – einschließlich aller Kategorien indirekter Ausgaben. Unser Supplier Diversity Program adressiert bislang unterrepräsentierte Gruppen, darunter unterrepräsentierte ethnische Gruppen, Frauen, Angehörige der LGBTQIA+-Community sowie Veteraninnen und Veteranen. Wir setzen uns dafür ein, DE&I auf allen Ebenen unserer Organisation voranzubringen, und planen, das Programm ab 2024 auf Kategorien direkter Ausgaben und Regionen außerhalb der USA auszudehnen.
Die DE&I-Initiative I’M IN richtet sich an Menschen außerhalb unseres Unternehmens; sie möchte die Stimmen unterrepräsentierter Bevölkerungsgruppen stärken und so die Umstände im Gesundheitssystem verbessern. Seit 2019 arbeiten wir bei Fortbildungen mit medizinischem Fachpersonal zusammen. Wir wollen ihnen die Chance geben, verstärkt bis dato unbekannte Auswirkungen von Ungleichheit in der Behandlung von Multipler Sklerose (MS) zu erfassen. So können sie lernen, wie sich Inklusion positiv auf die Patientenerfahrung auswirken kann. Im Jahr 2022 etablierten wir die I’M IN-Stipendien, die darauf ausgelegt sind, Ungleichheiten in der neurologischen Versorgung von MS- Patienten abzubauen. Ferner haben wir die I’M IN-Stipendien auf weitere Therapiegebiete ausgeweitet, in denen wir geschäftlich tätig sind, darunter auch die Onkologie und Reproduktionsgesundheit.
Für klinische Studien ist es wichtig, dass Menschen mit vielfältigen demografischen Merkmalen teilnehmen und diese auch in allen Phasen der Arzneimittelentwicklung berücksichtigt werden. Deshalb riefen wir ein Projekt ins Leben, das die Diversität bei klinischen Studien fördern soll. Um inklusiv zu agieren, stützen wir uns auf vier zentrale Säulen, die gezielte und taktische Maßnahmen vorgeben. Diese und weitere Beispiele trugen wir in einem internen Nachschlagewerk rund um Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in der Geschäftswelt zusammen. So ermutigen wir unsere Teams, integrative Ansätze in F&E, Produktentwicklung, Einkauf, Marketing, Vertrieb und innerhalb von Partnerschaften zu berücksichtigen.
Faire Behandlung für alle
In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex und in unserer Social and Labor Standards Policy geregelt. Im Januar 2024 veröffentlichten wir ein neues Positionspapier zur Inklusion von Menschen mit Behinderung. Es ergänzt unsere Positionspapiere zu Diversity, equity and inclusion (Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion), Non-discrimination (Anti-Diskriminierung) und Non-harassment (Anti-Belästigung). Zudem haben wir unterschiedliche Meldekanäle eingerichtet, sodass alle Mitarbeitende wissen, an welche Stelle sie sich wenden können: Wenn sie selbst am Arbeitsplatz belästigt, beziehungsweise diskriminiert werden oder wenn sie andere Verstöße gegen unsere Standards melden möchten. Erste Ansprechpersonen sind entweder die zuständige Führungskraft oder die Konzernfunktionen HR und Compliance. Zudem können unsere Mitarbeitenden anonym die Compliance-Hotline nutzen. Im Berichtsjahr nahmen unsere HR Business Partner, die an der Untersuchung personalbezogener Compliance-Fälle beteiligt sind, an einem Schulungs- und Weiterbildungsprogramm teil: Damit bauten sie ihre Fähigkeiten im Umgang mit Mitarbeitenden aus und erhöhten ihre investigativen Fähigkeiten. 2023 wurden 30 Verdachtsfälle (2022: 20) von Diskriminierung oder Belästigung über die Compliance-Hotline oder andere Kanäle gemeldet; sieben (2022: sieben) davon wurden über unsere globale Reporting-Plattform bestätigt, und es wurden entsprechende Maßnahmen eingeleitet.
Gutes Ranking in DE&I-Indizes
Wir machen weiterhin Fortschritte bei der Integration von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in unseren Unternehmen:
- Wir haben das fünfte Jahr in Folge die volle Punktzahl im Corporate Equality Index (CEI) erreicht und damit den „Equality 100 Award“ erhalten.
- Den sechsten Platz erreichten wir im German Diversity Index 2023 der BeyondGenderAgenda. Die Rangliste spiegelt wider, wie transparent die DAX-40-Unternehmen ihr Engagement für Vielfalt in Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichten 2022 veranschaulichten.
- Im PRIDE Index 2023 der Uhlala Group wurden wir mit dem Gold Siegel ausgezeichnet.
- Disability:IN zeichnete uns als Best Place to Work for Disability Inclusion aus.
- In China wurden wir unter den Top 10 im "2023 DEI Employer Awards" ausgezeichnet.