Seit mehr als 350 Jahren arbeiten wir darauf hin, das Leben von Menschen in aller Welt zu verbessern. Mithilfe unserer High-Impact Culture – einer Kultur, die Großes bewegt – können wir unsere Arbeitsweisen kontinuierlich überprüfen, bestehende Annahmen hinterfragen und so den menschlichen Fortschritt vorantreiben. Sie motiviert uns in unserem Bestreben, vielversprechende und vielfältigste Talente einzustellen, weiterzuentwickeln, an das Unternehmen zu binden und zu fördern. Darüber hinaus hilft sie uns, ein inklusives Umfeld zu schaffen und zu fördern.
Unser Ansatz: Wir wollen unser gemeinsames Potenzial entfalten
Wir sind uns bewusst, dass sich unsere tägliche Arbeit auf unsere Kunden, Patienten und unsere Partner auswirkt. Deshalb haben wir einheitliche Verhaltensweisen definiert, die als Grundlage für unsere High-Impact Culture dienen: beispielsweise „Die Messlatte höher legen“ und „Handeln als Eigentümer“. Sie sind nach wie vor fest in unserer Unternehmenskultur verankert und bieten allen Mitarbeitenden und Führungskräften Orientierung.
Wir sind überzeugt davon, dass eine Feedback-Kultur sowie die Anerkennung und Belohnung individueller Erfolge entscheidend für den gemeinschaftlichen Erfolg sind. Aus diesem Grund haben wir einen neuen Leistungsansatz eingeführt: Dieser steht im Einklang mit unserer High-Impact Culture, geht auf Erwartungen unserer Mitarbeitenden ein, verdeutlicht Ziele, gewährleistet Feedback und belohnt Leistung.
Innerhalb unserer Kultur verfolgen wir außerdem fortlaufend das Ziel, von anderen zu lernen, Feedback zu geben sowie anzunehmen und die Sichtweisen anderer anzuerkennen. Wir setzen uns für Offenheit und Aufgeschlossenheit ein und stärken so unsere Belegschaft und die Organisation in ihrer Gesamtheit.
Zudem arbeiten wir daran, das Engagement der Mitarbeitenden und ihre Eigenverantwortung zu fördern, indem wir regelmäßig Möglichkeiten für Dialog und Teilhabe innerhalb des Unternehmens schaffen. So liefern beispielsweise regelmäßige Befragungen der Mitarbeitenden wertvolle Daten für unsere Führungskräfte, unsere Beschäftigten und den Bereich Human Resources (HR). Auf deren Basis können wir neue Maßnahmen und Initiativen erarbeiten, die eine Kultur des Dialogs und der Zusammenarbeit fördern.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Die Konzernfunktion Global Human Resources (HR) verantwortet die Beratung aller Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen zu Personalfragen. Sie kümmert sich um die Belange unserer Belegschaft, organisatorische Themen und die Unternehmenskultur, die auf ethischen Standards und geteilten Werten beruht.
Wir erwarten von unseren Führungskräften, die Bedürfnisse ihrer vielfältigen Teams zu verstehen. Dazu stellen wir ihnen Ressourcen und Datenmaterial zur Verfügung. Unsere Führungskräfte können sich außerdem über speziell entwickelte Tools transparentes Feedback einholen. Auf diese Weise erfahren sie mehr darüber, wie sich ihr Verhalten auf ihre Teams auswirkt. Damit unsere Führungskräfte wissenschaftsbasierte, bewährte Ansätze für eine effektivere Führung erhalten, nutzen wir externe Schulungsangebote.
Wozu wir uns verpflichten: Arbeitnehmervertretungen
Im Einklang mit unserer Social and Labor Standards Policy respektieren wir das Recht unserer Beschäftigten, sich einer Arbeitnehmerorganisation (wie einem Arbeitnehmerverband oder einer Gewerkschaft) ihrer Wahl anzuschließen oder eine solche Organisation zu gründen. Gleichzeitig sprechen wir uns strikt gegen Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer solchen Organisation aus.
Innerhalb Europas gibt es Arbeitnehmervertretungen in 40 unserer Gesellschaften in neun Ländern (Deutschland, Finnland, Frankreich, Irland, Italien, Niederlande, Österreich, Schweiz, Spanien). Die Managementteams an den Standorten arbeiten auf lokaler Ebene mit den Arbeitnehmervertretungen zusammen. Auf europäischer Ebene ist das Euroforum unsere Mitarbeitervertretung für alle Länder der Europäischen Union sowie für die Schweiz, für Norwegen und Großbritannien. Allerdings entsenden nicht alle teilnahmeberechtigten Länder Delegierte. Das Euroforum widmet sich vor allem der weltweiten Wirtschaftslage, den Beschäftigungsquoten und wesentlichen Veränderungen in unserem Unternehmen, die mehr als ein Land betreffen. Das ganze Jahr über findet dort ein regelmäßiger Austausch statt, bei Bedarf gibt es zusätzliche Treffen. Das Merck Euroforum umfasst Delegierte aus 14 Ländern. Alle Delegierten kommen während eines jährlichen Treffens zusammen.
In Deutschland, einem unserer größten Standorte, sind 99 % unserer Mitarbeitenden in Gesellschaften beschäftigt, die dem Mitbestimmungsgesetz unterliegen. Insgesamt verfügen wir über 20 Gesellschaften in Deutschland. In 16 davon werden unsere Mitarbeitenden durch den Konzernbetriebsrat vertreten. In neun Gesellschaften ist der in Darmstadt ansässige Gemeinschaftsbetriebsrat zuständig und in den anderen der jeweilige lokale Betriebsrat. Die Interessen der leitenden Angestellten vertritt der Sprecherausschuss. Die Mitbestimmungsgremien verhandeln über Themen wie Vergütung, Arbeitszeit oder organisatorische Veränderungen. Zudem fallen 58 % unserer deutschen Beschäftigten (etwas mehr als 12 % unserer Mitarbeitenden weltweit) unter Tarifverträge.
In Ländern, in denen es aufgrund unterschiedlicher Verwaltungs-, Wirtschafts- und Rechtsstrukturen keine Tarifverträge gibt, arbeiten wir eng mit den Gewerkschaften zusammen, um betriebliche Entscheidungen umzusetzen und die Beziehung zwischen Geschäftsführung und Belegschaft zu koordinieren. Die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Mitarbeitenden in diesen Ländern werden sowohl durch Gesetze als auch durch unsere globalen Richtlinien geregelt.
Unsere High-Impact Culture festigen
Wir wollen eine positive Kultur basierend auf unseren strategischen Kernelementen Caring, Outperforming und Pioneering schaffen. Durch den Fokus auf unsere High-Impact Culture befähigen wir unsere Belegschaft dazu, gute Ergebnisse für unsere Kunden, Patienten und die gesamte Gesellschaft zu erzielen. Als Teil dieser Kultur fördern wir eine Mentalität, die uns bei Geschäftsaktivitäten und im Umgang im Kollegium sowie mit Stakeholder-Gruppen leitet. Indem wir unsere einheitlichen Verhaltensweisen berücksichtigen, können wir unseren Unternehmenszweck erfüllen und eine Arbeitsumgebung schaffen, die Weiterentwicklung und Erfolg für alle ermöglicht. Unsere Verhaltensweisen spiegeln außerdem unsere gemeinsamen Werte wider und tragen dazu bei, dass sich unterschiedliche Kulturen, Denkweisen und Lebenserfahrungen in unseren Teams wiederfinden.
Die Verhaltensweisen lauten wie folgt:
2023 führten wir mit MyImpact einen neuen Ansatz zu Leistungssteuerung, -management und -evaluierung in unserem Unternehmen ein. MyImpact bietet einen Rahmen für die Verbesserung unserer Leistung und fördert kontinuierliches Feedback sowie persönliches Wachstum. Durch den Ansatz stellen wir sicher, dass wir unsere Ziele aufeinander abstimmen, die Leistung der einzelnen Mitarbeitenden bewerten und den gemeinsamen Erfolg auf transparente und leistungsorientierte Weise vorantreiben.
MyImpact ermöglicht Folgendes:
- Fokus: Vereinbarung und ganzjährige Anpassung von Zielen, um aktuelle geschäftliche Anforderungen zu erfüllen – unter Einbeziehung unserer sechs Verhaltensweisen zur Stärkung unserer High-Impact Culture.
- Feedback: Austausch in regelmäßigen Leistungsgesprächen, ergänzt durch Feedback der Kollegen.
- Anerkennung: Finanzielle Prämien für herausragende Beiträge durch den Einsatz von Tools zur zeitnahen und flexiblen, leistungsbezogenen Anerkennung.
- Effizienz: Gestaltung eines neuen, vereinfachten Prozesses zur Leistungsbewertung der Mitarbeitenden, der unsere High-Impact Culture widerspiegelt.
- Anwendungserfahrung: Einführung intuitiver Lösungen, die den Mitarbeitenden helfen, auf dem neuesten Stand zu bleiben und ihre Leistungsfähigkeit zu steigern.
Unsere Nachhaltigkeitskultur stärken
Seit 2021 sind E-Learnings zu unserer Nachhaltigkeitsstrategie für bestehende und neue Mitarbeitende Pflicht. Dies war nur der erste Schritt unseres Weiterbildungsansatzes, denn wir haben unser Angebot um funktions- und hierarchiespezifische Schulungsmaßnahmen erweitert. Darüber hinaus nutzen wir ab 2023 die Fragen zur Nachhaltigkeit aus unserer jährlichen konzernweiten Mitarbeiterumfrage, um die Wirkung unserer Aktivitäten zu messen. Die Umfrageergebnisse werden nur intern genutzt. Sie helfen uns, den Reifegrad des Nachhaltigkeitsbewusstseins innerhalb des Unternehmens zu verstehen sowie funktionale, regionale oder hierarchische Unterschiede zu erkennen und zu adressieren. Die entsprechende Nachhaltigkeitskennzahl „Ergebnis der Mitarbeiterumfrage zu Nachhaltigkeitskultur“ ersetzt die im Vorjahr erreichte Kennzahl „Anteil (in %) der Mitarbeitenden mit Nachhaltigkeitsschulung“.
Austausch und Dialog fördern
Wir sind überzeugt, dass Feedback in unserer zunehmend vernetzten Welt offene Gespräche ermöglicht, Vertrauen schafft und die Zusammenarbeit fördert. Aus diesem Grund haben wir die Funktionalität unseres 360-Grad-Feedback-Tools verbessert, das kontinuierliches, integres und respektvolles Feedback unter den Mitarbeitenden fördert. Das Tool hilft uns auch dabei, Feedback-Gespräche in den Arbeitsalltag zu integrieren und entsprechend zu strukturieren. Mithilfe neuer Schulungsmaterialien möchten wir sicherstellen, dass unsere Mitarbeitenden die Feedback-Kultur verinnerlichen: Der konstruktive Dialog soll mehr als ein formaler Prozess sein und für alle zur Gewohnheit werden.
In diesem Zusammenhang fördern wir auch die psychologische Sicherheit unserer Mitarbeitenden, um ihnen ein effizienteres Arbeiten in einem Umfeld zu ermöglichen, in dem sie sich sicher, respektiert und akzeptiert fühlen. Da unsere Führungskräfte entscheidend zu einer guten Atmosphäre im Team beitragen, ist psychologische Sicherheit ein Kernthema in unserem Programm Empower zur Entwicklung von Führungskräften. Zudem bieten wir praktische Tipps und Maßnahmen, die Führungskräfte zur Unterstützung der psychologischen Gesundheit anwenden können.
Befähigung unserer Mitarbeitenden
Wir setzen uns dafür ein, dass unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte in Geschäftsprozesse einbezogen werden und über verschiedene Kanäle in den Dialog treten können – etwa über interne Kommunikationsplattformen, anonyme Umfragen und Diskussionsrunden.
Seit 2022 messen wir, wie unsere Mitarbeitenden ihre Beschäftigung bei uns erleben – von ihrem Einstieg bis zu ihrem Austritt aus dem Unternehmen. So evaluieren wir beispielsweise nach 90 Tagen sowie nach weiteren drei Monaten Feedback zur Onboarding-Phase. Dies hilft uns, die Erfahrungen neuer Mitarbeitenden besser zu verstehen und Verbesserungspotenzial zu identifizieren. Durch Umfragen und Gespräche beim Austritt von Mitarbeitenden sammeln wir Informationen zu den Gründen für das freiwillige Ausscheiden aus dem Unternehmen.
Zusätzlich erfassen wir durch Pulsbefragungen, wie wir bei der Umsetzung unserer High-Impact Culture vorankommen. Im Frühjahr 2023 lag der Fokus unserer Pulsbefragung auf der Gesundheit und dem Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden. Ein weiteres wichtiges Feedback-Format ist unsere jährliche konzernweite Mitarbeiterumfrage, die allen Beschäftigten als wesentlicher Feedback-Kanal dient. Für diese Umfrage erweiterten wir den Kreis der Länder, die sich an den freiwilligen Fragen zur Selbstidentifikation beteiligen können; diese decken Angaben zu Behinderungen, LGBTQIA+-Zugehörigkeit und ethnischer Herkunft ab. Die Datenpunkte helfen uns dabei, ein inklusiveres Arbeitsumfeld für Angehörige unterrepräsentierter Gruppen zu schaffen. Seit 2022 enthält unsere Mitarbeiterumfrage auch Fragen zum Arbeitsweg. Die Antworten dienen der Berechnung der CO2-Emissionen, die unsere Mitarbeitenden weltweit durch das Pendeln zwischen ihrem Zuhause und unseren verschiedenen Standorten verursachen.